I. Une négociation obligatoire fondée sur un diagnostic préalable
Les entreprises et groupes d’au moins 300 salariés disposant d’une section syndicale représentative doivent engager une négociation portant sur l’emploi, le travail et l’amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés, en considération de leur âge.

Cette négociation s’inscrit dans le cadre des négociations périodiques obligatoires  et s’ajoute aux thèmes déjà prévus par le Code du travail.

En l’absence d’accord collectif de méthode, elle doit avoir lieu tous les trois ans. Un accord peut toutefois prévoir une périodicité différente, dans la limite d’une fois tous les quatre ans.

L’ouverture de la négociation est subordonnée à l’élaboration d’un diagnostic chiffré, dont le contenu minimal est fixé par le décret n° 2025-1348 du 26 décembre 2025. Ce diagnostic porte notamment sur :

• la répartition des effectifs par tranche d’âge ;
• les recrutements et les départs ;
• l’accès à la formation ;
• le maintien dans l’emploi ;
• l’aménagement des fins de carrière ;
• la transmission des savoirs et des compétences.

Il s’appuie notamment sur les données issues de la BDESE et du document unique d’évaluation des risques professionnels et doit pouvoir être présenté en cas de contrôle. En l’absence de négociation ou, à défaut d’accord, de plan d’action, une pénalité financière est prévue, dont le taux et l’assiette sont fixés par la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 et ses textes d’application.

II. L’index senior : une obligation progressive de calcul et de publication
La loi instaure un index senior, distinct de l’index relatif à l’égalité professionnelle, destiné à mesurer la situation des salariés de 55 ans et plus.
Les entreprises d’au moins 1 000 salariés sont tenues en premier lieu de le calculer et de le publier. L’obligation sera ensuite étendue aux entreprises de 300 à 999 salariés selon un calendrier fixé par voie réglementaire.

Les indicateurs portent notamment sur :

• le taux d’emploi ;
• les recrutements ;
• les départs ;
• l’accès à la formation ;
• le maintien dans l’emploi.

En cas de non-publication, une pénalité pouvant atteindre 1% de la masse salariale peut être appliquée, sur un modèle proche de celui de l’index égalité professionnelle.

III. Des dispositifs pour accompagner les transitions professionnelles

La période de reconversion
À compter de 2026, la période de reconversion se substitue au dispositif Transitions collectives (Transco) et s’articule avec les autres dispositifs de formation existants. Elle permet à un salarié de suivre une formation certifiante tout en conservant son contrat de travail, selon des modalités précisées par décret et mises en œuvre avec les opérateurs de compétences.

Le contrat de valorisation de l’expérience (CVE)
Le contrat de valorisation de l’expérience (CVE) est un contrat à durée indéterminée créé à titre expérimental pour une durée de cinq ans. Il vise à faciliter l’embauche des demandeurs d’emploi seniors.

Il s’adresse aux demandeurs d’emploi inscrits à France Travail âgés d’au moins 60 ans. Cet âge peut être abaissé à 57 ans par un accord de branche étendu.
L’employeur peut mettre fin au contrat lorsque le salarié atteint l’âge de la retraite à taux plein ou l’âge du taux plein automatique ; dans ce cas, une indemnité est versée au salarié, au moins égale à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.

L’ensemble de ces mesures, mises en œuvre à compter de la fin 2025 et du 1er janvier 2026 selon les dispositifs, redéfinit le cadre juridique de l’emploi des salariés expérimentés, en particulier pour les entreprises et groupes d’au moins 300 salariés, tout en créant de nouveaux outils accessibles à l’ensemble des employeurs.